НКЖИ с 2.1 заети на километър жп път до 2020г.

Милка Роева, директор Управление на човешки ресурси в НКЖИ
 
Г-жо Роева, бихте ли казали каква е числеността на работниците и служителите на НКЖИ към момента?
Числеността на персонала в НКЖИ е 11 741 бр. при утвърдени по щатно разписание 12 100. Имаме незаети работни меса, които варират между 200 и 300 на месец. Числеността на административния персонал в последните години се редуцира и в момента възлиза на 563 бр., което спрямо общата численост на персонала е 4.8%. От 2011 г. броят на заетите в администрацията е намалял със 122. С броя на служителите от 2013 г. компанията е и най-големият работодател в транспортния сектор.
Важно е да уточним, че служителите в НКЖИ работят в четири основни дейности, които са взаимосвързани. Основната дейност е управление на движението на влаковете и капацитета, където има ангажирани над 4600 души. В железен път и съоръжения са заети 4100 човека. Поделение „сигнализация и телекомуникация" има заети 1300 човека. 1100 човека работят в поделение „електроразпределение.
С тази си численост персоналът, разпределен на километър железопътен участък, дава коефициент от 2.87 заети на километър. Този показател е изключително важен и се следи от Световната банка.
 
Къде ни нарежда този показател в Европейския съюз?
За съжаление не на много призово място. Т.е имаме да догонваме още европейските железопътни администрации. Целта ни е до 2020 г. този показател да не надвишава 2.1-2.2 души на километър.
 
Бихте ли казали, откакто настоящото ръководство на компанията пое управлението преди малко повече от 4 години, как се е изменил броят на служителите?
Последните четири години са един период на мащабни структурни реформи при нас и период, който е белязан с чувствително намаление на персонала. Тази промяна не беше самоцелна, защото на дневен ред стоеше необходимостта от преструктуриране на бизнеспроцесите и повишаване ефективността.
Така в началото на 2011 започна крупна структурна реформа, като най-голямото намаление на персонала бе извършено точно тогава, когато бяха освободени над 1100 човека. През 2012 и 2013 г. персоналът бе оптимизиран съответно с 1000 и 500 човека. За деветте месеца на настоящата година са съкратени около 186 човека. Така общо за четиригодишния период щатните бройки са намалели с над 2700.
 
Как на този фон провеждате диалога със синдикалните организации в железниците?
Още в самото стартиране на реформата се прие програма за социална адаптация на персонала, подлежащ на съкращения, която предвижда обучение и преквалификация. При изпълнението й работодателят за своя сметка пое курсове и програми за обучение така, че да стане възможно хората да бъдат насочени към свободни работни места.
Няма да сгреша, ако кажа, че от началото на годината отношенията ни със социалните партньори стават по-балансирани и се отличават с по-голяма зрялост. Тогава синдикалните организации публично изразиха очакванията на работниците за едно чувствително увеличаване на работните заплати. В същото време изтичаше действието на Колективния трудов договор. В крайна сметка въпреки нелеката процедура през май се сключи новия двугодишен КТД.
Важно е да уточним, че над 95% от нашите служители са членове на някоя от синдикалните организации в железниците. Т.е всеки има някаква принадлежност и има синдикат, който защитава неговите правила. КНСБ и КТ Подкпрепа имат по две структури в НКЖИ, освен тях имаме представители на Първи частен синдикат и на Свободен частен синдикат „Промяна".
 
 
Смятате ли, че професионалните гимназии и висшите учебни заведения подготвят в момента добри кадри за железниците?
Висшите учебни заведения и професионални училища са ВТУ, ТУ, УАСГ и професионалните гимназии в София, Пловдив и Горна Оряховица. Те коват кадри с добра теоретична подготовка.
Трябва да отчетем, че голяма част от позициите в НКЖИ изискват притежаването на различна правоспособност. Точно за това ние сме положили не малко усилия и непрестанно развиваме системата за обучение и преквалификация на персонала. Имаме лицензиран център, който поема това обучение на кадрите на компанията.
Стремим се да си отглеждаме кадрите, така че хората които имат желание и са показали качества за израстване да получат и възможността да придобият нова квалификация.
Поради спецификата на ЖП отрасъла можем да кажем, че такава е практиката и в другите европейски страним, където тези места за повишавана на квалификацията са наречени „академии".
 
Какво се случва, когато дадена част от персонала или конкретен човек има нужда от допълнително обучение?
Ние непрекъснато извършваме анализ на нивото компетенциите на нашия персонал. Този анализ е съпътстван и с анализ на дефицитите в компетенции, защото има случаи, когато говорим за липса на необходимите знания за изпълнение на съответната работа.
Професионалните компетенции, както всичко имат своя жизнен цикъл. Веднъж придоби, тези компетенции не могат да служат на човека през целия му професионален път – те трябва да се допълват, надграждат и доразвиват.
В тази връзка до края на 2014 над 415 служители ще повишат квалификацията си, за 2015 е одобрена планираната заявка за обучение и тя предвижда 650 наши работници да се преквалифицират.
Отделно хиляди служители преминават през програми за опресняване на знанията им по различни нормативни документи и правилници.
От септември при нас заработи механизъм за развитие на менторството и приемствеността. Това е направено с цел да повишим ефективността от практическото обучение на хората. Т.е поставяме акцента върху практическото обучение в реална работна среда, така че човекът, който кара съответния курс в частта за практическо обучение да знае, че ще работи с отговорен и ангажиран наставник.
НКЖИ е единственото предприятие в сектор железопътен транспорт, което в аспекта на доразвиване на обучението и идентифициране на нуждите на персонала се включи в проект на Българската стопанска камара за разработване на информационна система за оценка на компетентностите на работната сила.
С гордост казвам, че към момента имаме за седем ключови длъжности компетентностни модели. Такива длъжности са началник гара, ръководител движение, началник участък поддържане на ЖП пътя, началник участък осигурителна техника, началник електроразпределителен регион и др. Т.е всичките тези длъжности имат компетентностни модели. Системата на тези модели е тествана в реална работна среда, като консултантите проведоха изпит с въпросници на около 100 човека.
Важно е да отбележим, че компетентностният модел по никакъв начин няма да влиза в конфликт с длъжностната характеристика. Напротив, тя дори я допълва, като показва не само какво трябва да бъде извършено, а как.
Компетентностният модел влиза успешно и в приетата от управителния съвет на НКЖИ стратегия за развитие на човешките ресурси.
Източник: News.ibox.bg
Автомобилен транспорт

Европа се нуждае от зарядни станции

ACEA: Европа няма достатъчно станции за зареждане, за да отговори на нарастващото търсене на електрически превозни средства. Европейската асоциация на автомобилните производители (ACEA) стигна до заключението, че инфраструктурата за зареждане […]

Въздушен транспорт

Съветът по транспорт към БСП: Само неотложни мерки сега ще запазят работните места в сектора

На няколко сектора ще бъде разделен Съветът по транспорт, информационни технологии и съобщения към Националния съвет на БСП. Железопътният транспорт, автомобилният, водният и въздушният са диференцирани като категории под шапката […]